Politica Salarial e Gestão de Recompensas
A gestão do sistema de recompensas constitui, hoje, o desafio maior da gestão de recursos humanos. Assim, na sociedade do conhecimento em que estamos mergulhados, não se pode gerir bem competências sem uma boa gestão da recompensa.” 6
De acordo com esta citação e com a sua veracidade, vimos uma crescente valorização dos recursos humanos no contexto organizacional, o ser humano vem ao longo das últimas décadas a passar de apenas uma peça na organização, onde os salários eram baixos e não existia uma cultura de remuneração em função do seu contributo para o sucesso do negócio, para uma importante peça na organização, onde é um forte elemento para a vantagem competitiva da organização.
Com esta valorização por parte das empresas, assistimos à criação dos sistemas de recompensas, que aqui também foram evoluindo, pois o sistema de recompensas clássico premiava a lealdade e a antiguidade do empregado, e descurando a sua mais valia para a realização dos objectivos da empresa. Com a evolução do mercado as empresas necessitaram de empregados com mais valias, que contribuíssem para os bons resultados do negócio, assim a lógica das recompensas alterou-se, onde um dos componentes mais importantes é sem dúvida a remuneração. Esta pode “ser entendida como a contrapartida económica e/ou financeira de um trabalho realizado por outra pessoa”.7
Na remuneração “estão compreendidos alguns aspectos, tal como os sociais, psíquicos, organizacionais, económicos, institucionais, políticos e éticos” 8, aspectos estes, que devido à sua importância no contexto organizacional, obriga a mudanças no próprio sistema de remunerações. Estas mudanças traduzem-se nas necessidades que as empresas têm de aumentar a sua competitividade, nomeadamente ao aumento da sua concorrência e à alteração constante e rápida dos gostos dos clientes. Procura-se agora então, empregados com mais-valias, que saibam traduzir o seu trabalho em resultado colectivo, e assim sendo, requer obviamente uma forma de o remunerar, alterando para isso todo um conjunto organizacional.
A recompensa será então o salário e a remuneração, onde o salário basicamente é a parte fixa da remuneração que é regular e é pago em dinheiro, na remuneração está incluído além do salário (a parte fixa), a remuneração variável (participação em lucros, resultados ou participação accionista) e os benefícios, tal como os seguros de vida, seguros de saúde, protocolos com várias instituições (por ex. Bancos).
O sistema de recompensas deverá assegurar a equidade interna, permitindo competir no mercado de trabalho, atendendo á equidade externa, deverá permitir a diferenciação de salários, através dos diferentes factores de mérito individual. Deverá enquadrar-se na estratégia global da empresa, pois esta influencia a sua competitividade no mercado externo.
Os seus objectivos são vários, poder contribuir para o fortalecimento da cultura organizacional, aumentar a produtividade e a motivação (associação das recompensas ao volume de trabalho desempenhado), manutenção e atracção dos melhores trabalhadores, inovação e criatividade.
A determinação da remuneração poderá ser definida por vários critérios/sistemas, onde devemos considerar o parâmetro: “o conjunto das necessidades básicas dos empregados”9, onde a remuneração base deve permitir uma boa alimentação, educação, assistência médica, em resumo, uma vida digna.
A categoria profissional, a antiguidade, os níveis de responsabilidade, o desempenho, o potencial, resultados individuais/colectivos, e o mercado, são alguns dos critérios/sistemas de recompensas.
Os estudos/pesquisas salariais, permitem manter o sistema de recompensas alinhado com o que é praticado com o mercado, comparando a estrutura de remunerações das empresas suas concorrentes. Clarificam a equidade interna e externa e ajudam a manter os salários actualizados perante as rápidas mudanças do mercado.
A remuneração de acordo com Dutra(2002), pode ser dividida em 2 categorias, a remuneração directa e a remuneração indirecta, ou então de acordo com (MARTOCCHIO e LAWLER; apud DUTRA, 2002) em 4 categorias, a remuneração básica, por senioridade, por performance e indirecta. No fim todo se resume em 2 categorias, a remuneração fixa, constituída pelo salário e os benefícios e a remuneração variável, que poderá ser a curto prazo através da participação nos lucros e resultados, comissões sobre as vendas/produção, ou, a longo prazo através de participação accionista.
São as pessoas que estabelecem e executam processos da organização, como tal, nos dias de hoje é importante conceber, implementar e desenvolver um sistema de avaliação e desenvolvimento para os seus colaboradores. No entanto este sistema deverá ser contextualizado nos objectivos globais da organização, pois caso não esteja definido o rumo, a sua missão, os seus objectivos, dificilmente se consegue com que o sistema de avaliação e desempenho, posso cumprir o seu objectivo. Esta avaliação irá medir o contributo de cada trabalhador, ou, equipa, para a satisfação dos objectivos delineados na estratégia da organização. Irão também permitir detectar erros ou novas competências no trabalhador ou equipa, podendo estas contribuir para uma reformulação da estratégia da organização.